Par Mathias Dorel (Cahiers Des RH 2008)
Le stress, l’angoisse de vivre, la dépression sont communément considérés comme des "maladies de civilisation" dont témoigne la surconsommation d'antidépresseurs et d'anxiolytiques de nos concitoyens. Ces maladies se manifestent d’une façon particulière dans un environnement physique, psychique et social donné, compte tenu des conditionnements, des croyances, des valeurs collectives et individuelles et, des attentes qui en découlent. Il est certain que la structure économique et sociale de nos sociétés postmodernes est à l’origine de nombre de nos états de mal-être ou les favorise.
L'univers du travail est en première ligne face à ces nouvelles pathologies. Aujourd'hui les situations de harcèlement moral au travail, d'épuisement physique et émotionnel (burn-out) sont de plus en plus reconnus, combattus parmi ceux qui sont en charge des Ressources Humaines au sein des entreprises et d'autres organisations (milieu scolaire, hospitalier, etc.). Ils doivent faire face à un risque psychosocial croissant qui représente un coût considérable pour l'entreprise et la société. Au cours de ces deux dernières décennies, de nombreux facteurs sont à l'origine de ces nouvelles pathologies et de leur prise en compte au sein de l'entreprise. Une première série de facteurs découle de l'environnement socio-économique de nos économies post-tayloriennes qui ont bouleversé les repères de nombreux salariés, cadres et mêmes dirigeants. La concurrence à la fois nationale et internationale acharnée que se livrent les entreprises et les travailleurs dans une économie mondialisée, la diminution des marges bénéficiaires, les impératifs de la gestion à court terme auxquelles sont soumises la plupart des entreprises sont quelques-uns de ces facteurs environnementaux. "De leurs salariés, les entreprises attendaient autrefois qu’ils soient tout simplement présents. Désormais, elles exigent d’eux qu’ils se montrent transparents. Hier, c’étaient les corps et les mouvements dans les usines que Frédéric Winslow Taylor et Henry Ford traquaient. Dorénavant, ce sont les valeurs des collaborateurs, leurs croyances, leur intériorité, leur personnalité qui sont convoitées. Une évolution sociologique majeure. Sous l’influence du management postmoderne, la frontière entre la sphère privée et la sphère publique devient un enjeu de lutte historique, à l’instar de l’émission «Loft Story», qui expose médiatiquement ce qu’autrefois on cachait : son intimité".
La tentation du « loft management », Stéphane Haefliger, Le Monde Diplomatique, mai 2004
Une nouvelle logique de la gestion des Ressources humaines (mise en compétition et demande accrue de résultats des acteurs de l’entreprise) s'est ainsi développée pour permettre aux entreprises de lutter dans ce nouvel environnement économique mondialisé. Les thèmes du "stress" et de la "crise de confiance" viennent sur le devant de la scène au moment même où le tabou du temps de travail effectif commence à se briser. Une "rupture" s'est bien produite ! Au-delà même des contraintes environnementales qui fragilisent la situation des salariés, quelque soit leur catégorie (un tiers des cadres français déclarent avoir connu au moins un épisode de chômage, les salariés peu diplômés de plus de 50 ans sont fortement touchés par des difficultés de retour à l'emploi, etc.), c'est la gestion des entreprises qui a profondément changé. "En effet, le cadre à la française ne bénéficiait pas seulement d'une sécurité d'emploi. Il avait devant lui un «plan de carrière», une progression programmée dans la hiérarchie d'une organisation stable. Inspiré de la fonction publique, ce mode de gestion a permis de promouvoir au titre de cadre une masse d'autodidactes et de fonder des espoirs d'ascension professionnelle chez tous". Aujourd'hui, l'individualisation du parcours professionnel des salariés est devenue la nouvelle norme. Si sur le principe, cette norme possède un
caractère humaniste certain ; chaque individu poursuit sa carrière en fonction de ses compétences personnelles et grâce à sa façon de les mettre en œuvre au lieu de suivre une progression commune à tous ; elle développe malheureusement des effets pervers : une concurrence accrue entre les salariés et la nécessité de posséder des qualités personnelles (le savoir-être) qui deviennent aussi importantes pour la carrière que les talents professionnels (le savoir-faire). Auparavant, au cours de l'entretien d'embauche, les chefs du personnel examinaient avant tout les capacités "techniques" des candidats, attestées par l’expérience, par les diplômes et par les certificats de travail. Aujourd'hui, les responsables de Ressources humaines approfondissent leurs entretiens en étudiant avec une
extrême attention le profil de personnalité du candidat potentiel, ses compétences sociales, son intelligence émotionnelle (ou QE), son talent à créer des liens, à communiquer, à gérer des conflits...
Cette nouvelle norme sociale, qui n'est pas l'unique apanage de la seule entreprise car également diffusée par l'école, les centres de formation, les médias, incite les individus à faire preuve d'"autonomie" et de "responsabilité", dans leur vie personnelle et professionnelle.
La grande rupture, Paul Bouffartigue, André Grelon, Guy Groux, Jacqueline Laufer et Yves‐Fréderic Livian, éd. La Découverte (Paris, 2001).
"Ils se doivent d'être «motivés», «réactifs», «participatifs». [...] Leur «motivation» et leur «savoir-être» qui relevaient antérieurement de leur vie privée ou de leurs libres activités sociales se trouvent eux aussi soumis à évaluation et «mobilisation». [...] Le thème de l'autonomie est mis en avant dans une optique sacrificielle visant l'acceptation de l'intensification du travail et l'intériorisation de nouvelles normes. [...] On mettra tout en œuvre pour recueillir une parole qui soit le signe de l'assentiment de l'individu. [...] Chacun est invité à être l'«acteur de son propre changement», portant sur ses épaules le poids d'une responsabilité étrange et difficile à assumer". A ces deux types de facteurs, environnement économique et nouvelle organisation du travail, vient s'ajouter une série de facteurs intervenant dans le développement de ces nouvelles pathologies du travail : les facteurs individuels ou personnels. En effet, chacun d'entre-nous va développer ses propres exigences de réalisation de
soi-même. Au niveau professionnel, il a été constaté que parmi les individus victimes du syndrome d'épuisement physique et émotionnel (burn-out), nombreux étaient ceux qui déployaient une intense implication personnelle dans un travail avec des personnes durant de longues périodes (travail social ou enseignement par exemple). Ce n'est donc pas un hasard si les premiers cas de burn-out étudiés concernaient le personnel médical des hôpitaux américains. Actuellement, notre société occidentale lie fortement la réussite et le "bonheur" individuel à l'épanouissement dans le travail alors qu'auparavant, d'autres valeurs étaient véhiculées par nos sociétés. L'appartenance à une catégorie sociale déterminée offrait un sentiment de réconfort et de contrôle sur sa destinée. Une situation professionnelle où la réalité ne correspond pas à ses attentes (réelles ou supposées) peut alors engendrer un puissant sentiment d'échec et de dévalorisation chez l'individu. La volonté de persister à essayer de réaliser ce que l'on souhaite peut conduire l'individu à développer des états de stress, de dépression, etc. Au niveau individuel, il a été constaté que les personnes les plus sujets à ce type de problématiques étaient des individus ayant une mauvaise estime d'eux-mêmes et des faiblesses dans le domaine de l'affirmation de soi. Malheureusement, nous ne sommes pas préparés et éduqués à faire preuve d'une juste estime et affirmation de soi. Qui n'a jamais éprouvé des difficultés à se positionner, à dire «non», à clairement formuler des demandes ou des critiques, à assumer un rôle de responsable dans une équipe ?
La Barbarie douce ‐ La modernisation aveugle des entreprises ou de l'école, Jean‐Pierre Le Goff, éd. La Découverte (Paris, 1999)
Cet article va particulièrement étudier deux "maladies" du travail et explorer quelques pistes de solutions individuelles pour y remédier. En premier lieu, nous étudierons le syndrome d'épuisement physique et émotionnel (burn-out), ainsi que le cas du harcèlement au travail (mobbing). Le syndrome d'épuisement physique et émotionnel (burn-out) Le terme de "burn-out" est apparu dans la littérature médicale américaine au cours des années 1970 et a fait depuis lors l’objet d’une évaluation assez exhaustive dans la pratique des diverses spécialités dans le domaine de la santé.
Initialement, une étude portant sur plus de 600 sujets aux Etats-Unis a permis de montrer que le "burn-out" est susceptible d’entraîner une diminution notable de la productivité, une augmentation de l’absentéisme, de la consommation médicale et un accroissement du turn-over des personnels. Un phénomène responsable de changements importants au niveau des comportements et de l’état physique des sujets affectés peut conduire à des troubles psychologiques et à une consommation abusive de substances psychotropes et/ou d'alcool. Le "burn-out" se définit comme un affaiblissement et une usure de l'énergie vitale provoqués par des exigences excessives que l'on s'impose ou qui sont imposées de l'extérieur (travail, famille, amis, systèmes de valeur, société) et qui minent nos forces, nos mécanismes de défense et nos ressources. C'est un état émotif qui s'accompagne d'une surcharge de stress et en vient à influencer notre motivation, nos attitudes et notre comportement. L’évolution peut aboutir secondairement à des tableaux dépressifs plus ou moins sévères, notamment au passage à l’acte suicidaire. Le cas des suicides de salariés de l'entreprise Renault au Technocentre de Guyancourt en est un navrant exemple. Ce syndrome n'est malheureusement pas exceptionnel. Au niveau des professionnels de la santé mentale, plusieurs études réalisées en Angleterre rapportent des chiffres importants : 2% du personnel présenteraient des critères avérés de "burn-out" et 40% un état d’épuisement émotionnel. De la même manière, plus de 15% souffriraient de manifestations de dépersonnalisation et 25% d’un sentiment chronique d’insatisfaction professionnelle. Ces éléments sont en outre reliés à un taux d’absentéisme accru ainsi qu’à l’abus d’alcool et/ou de médicaments. Dans le cas précis du syndrome d'épuisement physique et émotionnel, les causes de ce syndrome sont également environnementales et individuelles.
Au niveau environnemental, les principaux facteurs pouvant conduire au burn-out sont les suivants :
- Des conditions physiques de travail inconfortables telles que des endroits surchauffés, du bruit etc.
- L'ambiguïté de certaines fonctions mal définies.
- De mauvaises politiques de l'entreprise, des supérieurs rigides et/ou incompétents.
- Des demandes parfois inappropriées ou des délais absurdes.
- Des mésententes constantes et des jeux de pouvoirs continuels avec des collègues.
Citons l'exemple du milieu bancaire ou assurantiel, sous le coup d'un changement de cap important. Des personnes formées et expérimentées pour le service à la clientèle (caissières, conseillers clientèle), intéressées par les relations humaines et le conseil, se retrouvent tout à coup précipitées dans un univers de production, de vente, de marketing, d'obsession du chiffre d'affaires. Elles font désormais un travail contraire à leur personnalité et négligent ce qui est important pour elles. Une brutale transformation de leur environnement peut fragiliser et entraîner certains individus au burn-out. En outre d’une situation professionnelle ne correspondant pas à ses attentes et d'une intense implication personnelle, d’autres facteurs individuels peuvent amener les
individus au syndrome d'épuisement physique et émotionnel :
- Un surinvestissement dans son travail, avec le risque de se mettre en état de dépendance affective ou intellectuelle.
- Une situation où l'on a le sentiment de donner plus de soi-même que l'on ne reçoit en retour, auprès de ses clients, collègues ou supérieurs.
Le burn-out fait des victimes surtout parmi celles qui, en raison de leur engagement par rapport au travail, de leur volonté de maintenir une certaine image d'elles- mêmes, ou encore de leur besoin de réussite sociale ou de pouvoir personnel, entretiennent des attitudes, des comportements qui déterminent une mauvaise réponse au stress. Or les milieux de travail respectent de moins en moins les différences individuelles et exigent que tous les salariés soient performants dans toutes les situations. On veut des individus interchangeables, dont on peut se séparer aisément après utilisation
maximale. Phénomène qui créé un stress supplémentaire pour ceux qui travaillent. Quelle est la stratégie "thérapeutique" qu'un individu peut mettre en œuvre pour ne pas souffrir du burn-out ?
Les moyens suivants peuvent être classés en quatre phases : Tout d'abord, prendre conscience du problème ! Cette première phase pourrait apparaître comme inutile mais il a souvent été constaté que les individus avaient réellement pris la mesure de leur état d'épuisement qu’une fois le niveau critique atteint ou dépassé. En cernant le problème, il est déjà possible de savoir ce qui est dû à soi-même et/ou à des éléments exogènes. Ensuite, se décider à agir. Il s'agit alors de sortir d'une attitude de fuite (plaintes, dévalorisation, etc.) pour analyser ce qui est possible de changer. Les individus s'aperçoivent souvent qu'ils possèdent davantage de contrôle et de pouvoir sur leur vie et leur environnement en découvrant de nouveaux points de vue et de nouvelles perspectives de changement là où ils ne voyaient que problèmes et situations désespérées. Consulter un thérapeute peut être un premier pas vers l'action. D'autres méthodes sont également envisageables : s'inscrire dans une formation en développement personnel, suivre un coaching individuel ou de groupe et même commencer ou recommencer à pratiquer une activité artistique (théâtre, chant, peintures, etc.). En fait, dès qu'un individu se décide à agir, sa décision a, en soi, un effet thérapeutique en réduisant la sensation d'impuissance face à une situation difficile. Penser la problématique. Il est alors important de "mettre en problème"4 la situation pour distinguer les aspects pouvant être changés de ceux qui sont immuables. La démarche consiste à identifier la pluralité de points de vue et d'en dégager les aspects, les différentes facettes. Cet "Entraînement Mental" peut s'effectuer de façon autonome ou collective. Il est vrai qu'au départ, une démarche collective peut aider l'individu à identifier les points de vue, pouvant aller jusqu'à être contradictoires. La méthode du Théâtre-Forum5 est un excellent outil d'identification et de mise en conflit des points de vue qui peut même conduire à la résolution de la problématique. L'individu, suite à cette "mise en problème", pourra alors concentrer son énergie autant physique qu'émotionnelle vers les points où il aura le maximum de chance d'aboutir à un résultat.
Penser avec l'Entraînement Mental, Peuple et Culture, éd. Chronique Sociale (Lyon, 2003) Jouer le Conflit, Yves Guerre, éd. L'Harmattan (Paris, 2006)
Développer de nouveaux moyens d'action
Une fois la problématique posée, le tri effectué en ce qui est possible de changer, ce qui est impossible de changer (facteurs environnementaux) ce qui vaut la peine d'être changé et ce qui ne vaut pas la peine, la stratégie consiste à mettre en œuvre de nouvelles capacités, de nouveaux comportements plus adaptés pour résoudre la problématique sous ces divers points de vue. Tout d'abord, il faut apprendre à se respecter, à établir ses limites en identifiant ses propres besoins. Ensuite, il faut apprendre à se faire respecter en améliorant ses capacités de négociation (savoir dire Non, etc.). Enfin, un travail sur l'affirmation de soi à travers les techniques de Développement Personnel peut permettre de réévaluer son approche au travail, ses objectifs professionnels et privés.
L'objectif de cette stratégie a pour but de résoudre la problématique personnelle de l'individu confronté au syndrome d'épuisement physique et émotionnel dans un cadre professionnel. Néanmoins, si les facteurs environnementaux pouvant engendrer ce syndrome ne sont pas combattus (aménagement du lieu de travail, mobilisation de l'ensemble du personnel et en particulier de la direction, signalement à la Médecine du Travail, etc.), le burn-out continuera à sévir malgré les efforts personnels déployés par l'individu. Le harcèlement au travail (mobbing). La notion de harcèlement moral au travail est apparue, en France, il y a une dizaine d'année à travers la série d'ouvrages des psychanalystes Christophe Dejours, Marie- France Hirigoyen, Christiane Olivier : “Souffrance en France”, “le Harcèlement moral” et “l’Ogre intérieur". Le mouvement est parti de Christophe Dejours, directeur du Laboratoire de psychologie du travail à Paris, qui le premier signale l'importance du harcèlement
dans l'entreprise. En 1998, il publie un essai sur la banalisation de l'injustice sociale dans notre société et y dénonce les effets pervers de la peur du chômage dans les entreprises françaises. Selon lui, nous sommes dans une conjoncture économique et sociale identique en de nombreux points à une situation de "guerre économique". On use alors de méthodes cruelles (harcèlement moral) afin d’exclure les plus faibles et d’exiger des autres des performances toujours plus élevées en matière de productivité, de disponibilité, de discipline et de don de soi. Pour l'auteur, une forme de violence, de mal, se pratique quotidiennement à travers un management qui favorise dissimulation et manipulation. A l'appui de sa thèse, un rapport du Bureau International du Travail, la même année, confirme qu'un salarié français sur dix se déclare victime de violences, telles que l’intimidation, sur son lieu de travail.
Souffrance en France, Christophe Dejours, Ed. du Seuil (Paris, 1998) Rapport sur l'emploi dans le monde 1998 99 ‐
Employabilité et mondialisation: Le rôle crucial de la formation, Bureau international du Travail, Genève, 1998
Toujours en 1998, l'ouvrage de Marie-France Hirigoyen, "le Harcèlement moral" rencontre un surprenant succès. Elle précise que "par des paroles apparemment anodines, par des allusions, des suggestions ou des non-dits, il est effectivement possible de déstabiliser quelqu’un ou même de le détruire, sans que l’entourage n’intervienne". Il s’agit d’une violence insidieuse, certes "discrète" mais répétée, systématique, chronique et… quotidienne. Elle n’atteint pas, dans un premier temps, l’intégrité physique de la victime mais consiste à empiéter sur son territoire psychique. Pour Heinz Leymann, docteur en psychologie du travail, professeur à l’Université de Stockholm, "le concept de mobbing [harcèlement en anglais] définit l’enchaînement sur une assez longue période, de propos et d’agissements hostiles, exprimés ou manifestés par une ou plusieurs personnes envers une tierce personne (la cible). Par extension, le terme s’applique aussi aux relations entre les agresseurs et leurs victimes. (..) Les caractéristiques du mobbing sont les suivantes : confrontation, brimades et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une assez longue durée." La notion de harcèlement a été fixée, en France par la loi de modernisation sociale
du 17 janvier 2002 tant dans le statut général des fonctionnaires que dans les codes du travail et pénal.
Le Harcèlement moral: la violence perverse au quotidien, Marie‐France Hirigoyen, Ed. Syros (Paris, 1998)
Mobbing, Heinz Leymann, Ed. du Seuil (Paris, 1996)
- Article 6 quinquies du titre 1er du statut général des fonctionnaires (loi de modernisation sociale n°2002-73 du 17 janvier 2002)
« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.
- Article L 122-49 du code du travail (loi de modernisation sociale modifiée par la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003)
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La définition donnée par le code pénal est sensiblement identique (art. L 222-33 du code pénal)
« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ». Outre judiciaires, les conséquences pour l’entreprise sont souvent une diminution de la qualité du travail, de la motivation du personnel ainsi que de la collaboration entre les individus mais également une augmentation de l’absentéisme, ainsi que des taux élevés de rotation du personnel. Les individus harcelés souffrent de maladies psychosomatiques, de dépression, de conduites addictives, ainsi que d'une tendance à s’isoler socialement. Le parallélisme des symptômes observés chez les personnes souffrants de harcèlement avec celles souffrant de burn-out est frappant. Comme pour l'épuisement au travail, les facteurs conduisant aux situations de harcèlement sont également environnementaux et individuels. Dans le domaine des causes environnementales, il semble évident que le contexte économique actuel auquel sont confrontées les entreprises renforce le phénomène de harcèlement au travail. Le management et la gestion des Ressources humaines sont des facteurs qui influant considérablement sur les conditions de Harcèlement au travail. Le manque de clarté dans la définition des tâches, le manque d’information, les difficultés ou l’incapacité des supérieurs à poser des limites précises, à définir un cadre de fonctionnement, à aborder de manière assertive les conflits constituent sans nul doute un terrain propice au mobbing. Au niveau individuel, les études indiquent des problématiques de manque d’Estime de soi, telles que des difficultés à se positionner, à dire "Non", à formuler des demandes ou des critiques claires, à assumer un rôle de responsable dans une équipe, etc. "Les victimes idéales des pervers moraux sont celles qui, n’ayant pas confiance en elles, se sentent obligées d’en rajouter, d’en faire trop, pour donner à tout prix une meilleure image d’elles-mêmes ", remarque Marie-France Hirigoyen. De nombreux thérapeutes soulignent que nous assistons à une recrudescence des "pathologies du narcissisme" (image et estime de soi), cette capacité à s’évaluer et à s’aimer. Quelles solutions et quels moyens de prévention peuvent être mis en œuvre pour lutter contre le harcèlement au travail? Au niveau des entreprises, il est important de sensibiliser l'ensemble du personnel (des employés à la Direction) aux conséquences judiciaires et financières que génèrent les situations de mobbing. Mettre en place des procédures claires et justes de médiation entre employeurs et employés (via la représentation syndicale et/ou du personnel par exemple) est une démarche positive. Il faut également insister sur le développement des compétences relationnelles et de management du personnel (management d'équipes, conduite de projets, prise de parole en public, gestion du stress et des conflits, etc.). Cette sensibilisation peut s'effectuer grâce à des formations en développement personnel et/ou au coaching.
L'Estime de soi, Christophe André, François Lelord, Ed. Odile Jacob (Paris, 1998)
Ici encore la méthode du Théâtre Forum, qui consiste à travailler les rôles sociaux en examinant dans le jeu de théâtre, les alternatives et leurs conséquences possibles à une situation donnée (le harcèlement moral), offre une alternative intéressante dans la lutte contre cette situation. H. Leymann évoque dans son ouvrage12 une méthode interactive d’informations et de discussions utilisée en Norvège pour étudier le phénomène de mobbing qui s'apparente à celle du Théâtre Forum. Au niveau individuel, faire appel à un soutien extérieur (personnel ou professionnel) est un premier pas nécessaire. Ce soutien peut être un "allié" dans son service, la Médecine du Travail, les représentants du personnel, un avocat, un thérapeute, etc. Se confier à ses amis, à ses proches, c’est déjà enrayer le processus de culpabilisation et de confusion dans lequel l'individu harcelé est plongé. De plus, il faut établir un processus de communication assertive dans sa relation avec l'harceleur et l'ensemble des collègues de travail (ne pas tenter de s'opposer ou d’entrer en conflit ouvert, réduire les échanges pour ne pas donner prise à l’argumentation, trouver la bonne distance et définir le cadre de la relation en fixant des limites et des repères significatifs, etc.) Enfin, un travail psychologique (individuel ou en groupe) pour restaurer une juste estime de soi est nécessaire. Une prise de conscience collective et individuelle est indispensable pour diminuer les situations de harcèlement au travail.
Il est donc capital de réduire à la fois les facteurs environnementaux et individuels pour remédier à ces nouvelles "pathologies du travail". Cette réduction de facteurs négatifs est une opportunité pour une gestion des Ressources humaines et du management plus humaniste et moins coûteuse autant socialement que financièrement.
23 mai 2008
Les chefs, les sages, les marchands
Variation sur un thème de Georges Dumézil
Par Jean-Marc Blot (Cahiers Des RH 2008)
Quels mondes préparons-nous à nos descendants?
L’espoir est-il possible en dépit de nos guerres ?
L’humain cessera-t-il de se jouer perdant
Et demain saura-t-il valoir mieux qu’hier?
* * *
Quand le chef militaire, idée demain banale ?,
assuré du pouvoir de tuer et détruire,
admet comme devoir de sauver et construire,
Quand les cours de justice internationales
Mettant en examen les chefs trop indécents
S’émancipent de celles des Etats puissants,
* * *
Quand le religieux ne veut plus tout régir,
Quand science et conscience peuvent coagir,
Quand l’aide humanitaire accepte qu’on l’éduque,
Et respecter la Terre est plus qu’idée caduque,
* * *
Quand le commerce peut devenir équitable
Et permettre qu’éclosent de nouveaux marchés,
Quand le microcrédit peut s’avérer rentable
Et ouvre aux pauvres gens de nouveaux débouchés,
* * *
Reformulons les risques peints pars Huntington,
Car ce monde changeant l’enseigne chaque jour :
Le mal comme le bien viennent de Washington
Et choisir ses enjeux ne se sait pas toujours.
* * *
Bruxelles prend du corps, et des pays de France
Aux Länder, aux counties et aux voïvodies
l’Europe est un défi, l’Europe est espérance.
Davos fait attention : ton porto vire à l’aigre,
Et Mumbaï fait écho, des nords jusqu’aux midis
Aux espoirs, aux dangers dits à Porto Alegre.
De Harbin à Hong Kong les gens de Hu Jin Tao
Vont nous faire oublier le miracle nippon ;
Il va falloir apprendre leur Voie, le Tao :
Il est temps de savoir établir d’autres ponts.
A Lahore ou à Qom portons attention,
A l’Islam non arabe, aisé à compliquer,
Au message exigeant des Bouddhas, de Sion,
Soeurs et frères humains, sachons nous impliquer !
Par Jean-Marc Blot (Cahiers Des RH 2008)
Quels mondes préparons-nous à nos descendants?
L’espoir est-il possible en dépit de nos guerres ?
L’humain cessera-t-il de se jouer perdant
Et demain saura-t-il valoir mieux qu’hier?
* * *
Quand le chef militaire, idée demain banale ?,
assuré du pouvoir de tuer et détruire,
admet comme devoir de sauver et construire,
Quand les cours de justice internationales
Mettant en examen les chefs trop indécents
S’émancipent de celles des Etats puissants,
* * *
Quand le religieux ne veut plus tout régir,
Quand science et conscience peuvent coagir,
Quand l’aide humanitaire accepte qu’on l’éduque,
Et respecter la Terre est plus qu’idée caduque,
* * *
Quand le commerce peut devenir équitable
Et permettre qu’éclosent de nouveaux marchés,
Quand le microcrédit peut s’avérer rentable
Et ouvre aux pauvres gens de nouveaux débouchés,
* * *
Reformulons les risques peints pars Huntington,
Car ce monde changeant l’enseigne chaque jour :
Le mal comme le bien viennent de Washington
Et choisir ses enjeux ne se sait pas toujours.
* * *
Bruxelles prend du corps, et des pays de France
Aux Länder, aux counties et aux voïvodies
l’Europe est un défi, l’Europe est espérance.
Davos fait attention : ton porto vire à l’aigre,
Et Mumbaï fait écho, des nords jusqu’aux midis
Aux espoirs, aux dangers dits à Porto Alegre.
De Harbin à Hong Kong les gens de Hu Jin Tao
Vont nous faire oublier le miracle nippon ;
Il va falloir apprendre leur Voie, le Tao :
Il est temps de savoir établir d’autres ponts.
A Lahore ou à Qom portons attention,
A l’Islam non arabe, aisé à compliquer,
Au message exigeant des Bouddhas, de Sion,
Soeurs et frères humains, sachons nous impliquer !
Sources, politiques et perspectives du syndicalisme français
Par Guy Neyron (Cahiers Des RH 2008)
Introduction
Pour comprendre le comportement d’un interlocuteur, il est nécessaire de connaître sa
culture : une femme habillée en blanc peut être, suivant sa culture d'origine, en habit de
mariée ou en deuil.
Évaluer les demandes ou les positions des représentants du personnel, nécessite de les
situer dans le cadre de la politique affichée par leur syndicat.
Il est donc nécessaire d'examiner la philosophie, l'idéologie et l'histoire des syndicats
pour bien saisir la valeur des positions de ces interlocuteurs et construire un dialogue
social efficace avec eux, qui tienne compte de ces réalités.
Connaître l'origine des idées et des postures des syndicats de salariés permet de
relativiser leurs attitudes : ce qui peut apparaître « décalé » dans leurs idées, l'est
seulement entre les réalités qui ont été fondatrices de ces mouvements et celles
d'aujourd'hui, évidemment complètement différentes.
Deux phénomènes ont en effet complètement changé la vision que nous avons des
réalités sociales depuis un siècle :
-- l'élévation du niveau de vie nous rend presque étrangers au vécu de la misère et de la
famine qui ont été les principaux facteurs des luttes sociales d'hier.
-- Le système politique démocratique d'une part et le pouvoir syndical d'autre part ont
complètement transformé les relations dues à une absence totale de dialogue social et
de répartition du pouvoir.
Néanmoins, l'analyse des fondements du syndicalisme apporte plus que des atouts
pour les comprendre : des lignes directrices pour anticiper leur évolution et adapter les
stratégies des entreprises et les syndicats aux relations sociales futures.
A) philosophie des idées du syndicalisme.
Le premier grand mouvement "social" provient de la religion chrétienne et de sa
composante "humaniste" Depuis Charlemagne - et pendant 10 siècles- la prévoyance
sociale a été réalisée par l'église catholique : orphelinat, hôpitaux, soupes populaires,
hospices, etc.
Le second grand mouvement social d’où sont originaires les syndicats, sont les
révolutions populaires du XVIII et XIXe siècles - dont l'origine fut principalement la faim
et la misère - qui ont validé les thèses philosophiques de Hegel et ont trouvé leur
consécration dans l'analyse sociologique de Karl Marx qui conclut à la nécessaire
destruction de l'ordre social capitaliste par la révolution violente des institutions
démocratiques bourgeoises.
Par la suite, Staline et Trotsky ont défini des modes opératoires qui marquent toujours
les approches des Syndicats actuels.
Entre les deux, les mouvements réformistes chrétiens et socialistes ont, eux aussi,
conçu des approches du progrès social qui ont largement inspiré les pratiques du droit
du travail français actuel.
1) la doctrine sociale chrétienne.
Le fondement de l'idéologie chrétienne est idéaliste : le bonheur des hommes ne peut
se réaliser dans les biens matériels, mais dans les biens spirituels : foi, espérance,
charité.
L'application de ces vertus a engendré différents mouvements de transformation de la
société :
- le mouvement séculier et institutionnel :
Pour mettre en place le développement et la réalisation des vertus religieuses sur terre,
il est nécessaire de le réaliser par le pouvoir -ou par la force.
C'est ainsi fut réalisée -depuis Charlemagne- l'alliance de l'église et du pouvoir, et que
se sont développés - au Moyen Âge - des croisades et des ordres religieux guerriers.
Une autre application de cette réalisation matérielle de la destinée divine sur terre est la
nécessité pour les chrétiens de faire fructifier les "talents" qui leur ont été donnés pour
gagner leur salut (image du poids des réalisations de leur vie dans la balance du
jugement dernier).
Le sociologue Weber a démontré que c'est ainsi que s'est développé l'esprit
d’entreprise et le capitalisme à partir des communautés réformées calvinistes (Suisse
et États-Unis).
Il apparaît donc, que d’une certaine manière, le capitalisme et une partie du mouvement
social et syndical ont la même origine idéologique.
- le mouvement caritatif
Suivant l'enseignement du Christ " heureux les pauvres, malheur aux riches". Les
ordres mendiants, et les communautés religieuses ont toujours pratiqué les soins et
l'hospitalité aux plus démunis.
Un exemple récent en est l'abbé Pierre, qui était en même temps un moine capucin
(ordre mendiants des franciscains) et un militant particulièrement proche des
mouvements (DAL) et des méthodes trotskistes.
- le mouvement humaniste :
Fondamentalement, pour les chrétiens, chaque homme a une valeur intrinsèque et
égale puisqu’il possède en lui une parcelle de divin (chacun est fait "à l'image de Dieu»)
et a la même destinée (gagner son salut spirituel).
Deux conséquences :
* la fraternité humaine conduit à éviter l'hostilité vis-à-vis de son prochain (fût-il le
patron). Au contraire, comme tous les hommes font en partie de la même
communauté, chacun s'attachera à en comprendre les différents partis et à dialoguer
avec eux (suivant le principe : "tu aimeras ton ennemi").
* la déchéance humaine ne saurait donc correspondre ni au respect des "enfants de
Dieu", ni aux conditions matérielles de réalisation de leur salut sur terre (ce qui rejoint le
mouvement séculier).
C'est ainsi que s'est développé le syndicalisme chrétien à partir du XIXe siècle.
Celui-ci n'a jamais été subordonné au pouvoir religieux ou politique. Indépendance qui
lui a valu sa représentativité actuelle.
2) La dialectique du maître de l'esclave et le Marxisme.
Le philosophe Hegel a mis en évidence le mouvement dialectique comme fondement de
la réalité humaine, et notamment la dialectique du maître de l'esclave comme principe
déterminant de l’ l'Histoire.
Trois conséquences importantes :
- la dialectique comme méthode d'analyse et de création des réalités humaines : c'est
un mouvement "en boucle" qui va de la réalité ("thèse") vers le progrès ("synthèse"), en
passant par un état de négation (antithèse) de la réalité; enfin la "négation de la
négation» conduit à la découverte de nouvelles perspectives permettant le progrès.
- l’Histoire s'écrit par une succession d'états où les esclaves prennent la place du
maître, etc.
- le vecteur constitutif de cette transformation est le travail (de l’esclave !).
Le sociologue Karl Marx reprend ces thèses en démontrant :
- le déterminisme matérialiste des sociétés : c'est le système de production qui
détermine l'organisation sociale ("le moulin à bras fait le Sultan, le moulin à vapeur fait la
société capitaliste ").
- la rupture entre le capital et le travail est la source du conflit des classes sociales et de
l'aliénation de la classe ouvrière qui ne peut dépasser cette situation que par la
révolution violente.
Les révolutions qui se multiplient dans toute l'Europe au XIXe siècle tendent à lui donner
raison et ses théories deviennent la doctrine explicative d'une réalité atroce et le moyen
d'en sortir ("prolétaires de tous les pays unissez-vous").
Les thèses de Marx ont été reprises et mises en application différemment par des
responsables politiques avec deux approches- révolutionnaire et réformiste-
complètement opposées sur les moyens.
1) approches révolutionnaires :
Celles-ci se caractérisent par la volonté de renverser le pouvoir capitaliste en place pour
y installer le pouvoir de la classe ouvrière :
- Staline réalise la mise en oeuvre de la "dictature du prolétariat" au moyen du pouvoir
d'un État totalitaire (sur lequel il a tout pouvoir).
Pendant soixante-dix ans l'union soviétique, qui affichait des résultats spectaculaires
(première puissance spatiale et nucléaire mondiale quinze ans après la destruction
totale du pays) et qui avait su cacher les horreurs de la coercition et de la répression
interne (10 millions de morts) - a été le modèle (et le financeur) des partis
communistes et des syndicats révolutionnaires européens.
Elle leur a légué également ses modèles culturels :
- totalitarisme idéologique : peu de place au débat interne, d’où les scissions
- centralisme démocratique : peu de partage du pouvoir
- primauté du fonctionnariat
- nationalisations,
- subordination du syndicalisme au pouvoir politique.
- Trotsky, au contraire, était farouchement hostile au capitalisme d'État et à la
bureaucratie qu’il engendrait.
Il était partisan de l'installation d'une démocratie bourgeoise et d'une situation qui aurait
pu ressembler à la société bourgeoise du XIXe siècle qui lui semblait favorable à la
prise de conscience populaire et à des progrès sociaux beaucoup plus rapides en
Russie et dans toute l'Europe.
Il a développé, face à ce type de situation, un certain nombre d'orientations tactiques
pour la lutte révolutionnaire :
- entrisme : les militants révolutionnaires doivent se joindre à d'autres partenaires
actifs sur des luttes qui peuvent faire avancer la cause révolutionnaire ;
- démocratie à la base : mise en place de conseil d'une usine démocratiques,
référendum, émergence des propositions de la base ;
- décentralisation des pouvoirs
- internationalisme : aucun progrès ne pouvant être réalisé en autarcie (derrière un "
rideau de fer") ;
- indépendance du pouvoir des travailleurs sur la production et du pouvoir politique.
Ces orientations n’ont jamais été mises en pratique en Russie, mais elles servent de
modèle aux partis politiques (LCR, LO,) et aux syndicats (SUD) ou tendances
syndicales (tendances FO & CGT) qui s'en réclament.
2)- approche réformiste
À partir de la même analyse marxiste, les socialistes réformistes se caractérisent par la
volonté de réaliser le changement par la lutte revendicative, et par la voie
démocratique et législative sans recourir à la révolution violente.
Ce courant a été incarné par Jean Jaurès qui proclamait en 1905 : "l’histoire de tous les
progrès de la classe ouvrière peut se résumer à convertir en formule légale les
conquêtes spontanément réalisées par les classes ouvrières".
Ce qui est exactement la méthode actuelle de la politique contractuelle préalable à
l'évolution législative.
Face aux ouvertures réalisées par les gouvernements depuis un siècle, cette tendance
s'est considérablement développée, (partis « démocrates-chrétiens » et « socio
démocrates ») et a n'a pas cessé de faire débat à l'intérieur des syndicats d’origine
marxistes.
3) approche sociologique : théorie du changement social
Depuis Marx, les sociologues ont étudié la genèse du changement social et des
révolutions.
Si la thèse du déterminisme matérialiste de Marx n'a jamais été est infirmée, ils ont fait
apparaître d'autres facteurs (culturel, démographique, technique), et agents
(« élites » et groupes de pression) déterminants des conflits sociaux.
Ainsi le sociologue Dahrendorf a mis en évidence que la répartition de l'autorité était au
moins aussi déterminante, puisque l'autorité est binaire et ne se partage pas du tout.
Ce qui conduit à regarder les conflits comme des moteurs permanents du changement
que les sociétés doivent « réguler » pour progresser.
En application, il a mis en évidence des moyens de prévention et de régulation :
- L'intensité des conflits décroît :
*dans la mesure où les groupes d'intérêt peuvent s'organiser ;
* dans la mesure où leurs conflits internes demeurent dissociés les uns des
autres ;
* dans la mesure où la distribution de l'autorité ne coïncide pas avec la
distribution des richesses;
* dans la mesure où la structure des classes sociales est assez ouverte pour
permettre une certaine mobilité ascendante et descendante.
- La violence des conflits décroît dans la mesure où les conflits sont « régulés».
Cela suppose que les parties reconnaissent ce qui les sépare, acceptent de part
et d'autre le sérieux de l'autre partie et s'en tiennent à des règles communes dans
leurs rapports mutuels.
Voilà tout un programme pour le dialogue social !
B) approche historique
De la même manière que la philosophie permet de comprendre l’idéologie, l’histoire
permet de comprendre la culture du monde du travail et des syndicats.
L'organisation du travail et des syndicats a été radicalement modifiée au cours des trois
derniers siècles : pendant l'ancien régime, sous le bonapartisme, et depuis le
mouvement républicain.
1) Le corporatisme de l'ancien régime.
Avec la création des cités franches se sont mis en place les corporations d'artisans et
de commerçants qui en étaient les fondateurs.
Dans chaque ville, l'exercice d'une profession était subordonné à l'appartenance à la
corporation qui organisait la formation et l'exercice de la profession ; notamment son
monopole de fabrication et de vente.
La corporation comportait par ailleurs, sous l'égide d'un "saint patron», une confrérie
religieuse qui assurait des prestations de prévoyance et d'enseignement notamment
religieux.
Les caractéristiques du corporatisme sont :
-dépendance du pouvoir politique de la cité ou du roi
- communauté et solidarité ;
- formation et qualification ;
- pouvoir hiérarchique (les ouvriers sont exclus de la corporation dont ils dépendent
obligatoirement)
- monopole, protectionnisme économique, et népotisme (transmission du pouvoir par le
lien familial) ;
2) Le libéralisme du nouveau régime (napoléonien).
Sur la base des théories de Rousseau (la bonté naturelle de la vie) et de Voltaire (le
bonheur assuré par la liberté) les corporations ont été dissoutes par la loi Le Chapelier
de 1791, chacun devenant libre de travailler comme il l'entend, avec interdiction de
constituer des associations d'intérêts qui viendraient limiter la liberté individuelle des
ouvriers... et des patrons ; cette interdiction a duré pendant un siècle.
Sur ces bases, le travail devient une marchandise gérée par contrat de "louage"
comme un autre outil de production.
Le développement de la société industrielle crée le développement de l'emploi non
qualifié et attire une main-d'oeuvre abondante provenant de l'exil de rural (où la misère
était encore plus grande !).
Petite exception aux grands principes de liberté : le livret ouvrier.
Résurgence d'une pratique du corporatisme, les états de service des ouvriers y sont
consignés par les patrons (à noter que les ouvriers non qualifiés ne savaient ni lire ni
écrire).
Et l'ouvrier ne pouvait trouver le travail s'il ne pouvait présenter son livret à son nouvel
employeur. Sans travail, il entrait dans une situation de vagabondage qui était un délit et
pouvait le conduire en prison.
Or, un décret de 1804 prévoyait que les patrons pouvaient garder les livrets ouvriers
jusqu'au remboursement des dettes contractées par ceux-ci, et qu'en cas de litige, la
parole du patron l'emportait sur la parole de l'ouvrier.
De plus, la situation économique était telle que le salaire d'un ouvrier ne lui permettait
pas d'acheter la nourriture pour sa famille : ce qui le conduisait à faire travailler sa
femme et ses enfants et à s'endetter auprès de son employeur auprès duquel il était
définitivement lié.
Prévoyance
Pendant la Révolution de 1789 les infrastructures de l'église catholique avaient été
détruites (ordres religieux) ou vendues (abbayes, hôpitaux, écoles, orphelinats, etc.).
Ces fonctions sociales ont été transférées aux communes ou départements qui n’ont
pas pris le relais et se sont surtout attaché au maintien de l'ordre public en créant "
dépôts mendicité», prisons où travaillaient (gratis) les personnes en situation irrégulière.
La fonction de régulation caritative de l'ancien régime n'a donc pas trouvé de relais et la
misère s'est accélérée.
Le système du travail du nouveau régime se caractérise donc par :
- libéralisme : aucune intervention de l'État dans le droit du travail
- individualisme : aucune possibilité d'associations ;
- dérégulation du marché du travail : niveau de pouvoir d'achat inférieur au niveau de
coût de la vie ;
- pas de fonction publique de prévoyance.
- supériorité juridique du patron sur les employés.
La misère et l'injustice engendrées par ce système provoquèrent des soulèvements
violents et des révolutions à répétition :
- révolution de 1830, déclenchée par les ouvriers du livre.
- révolution de 1848, où les ouvriers adoptent le drapeau rouge symbole du sang de la
répression ;
Ainsi se forge pendant un siècle une culture révolutionnaire dont l'aboutissement est la
création de la "Commune de Paris" en 1871. Suite à la famine de la ville assiégée par
les prussiens se met en place une véritable organisation politique populaire de la ville de
Paris.
Cette révolte subite une terrible répression (20 000 morts) et les leaders du mouvement
qui en réchappent sont envoyés au bagne pendant dix ans.
3) structuration du mouvement social et syndical avec le régime républicain
En 1884, la IIIe République fait voter la loi Waldeck Rousseau qui établit le principe
d'association et de grève des syndicats ouvriers.
Paradoxalement, les associations ouvrières et les partis de gauche étaient opposés à
cette mesure qui était en discussion depuis 7 années !
En fait le rapport de forces avait changé :
- la droite républicaine avait besoin d'organiser le dialogue social pour mettre fin aux
grèves et au risque révolutionnaire ;
- les partis et syndicats ouvriers, marqués par la misère et la répression et éclairés par
les thèses marxistes d'opposition ne croyaient plus dans la possibilité de la voie des
négociations et de la réforme démocratique pour faire évoluer le système du travail.
Néanmoins, cette loi donne le coup d'envoi à la construction du mouvement syndical qui
se développera pendant tout le XXe siècle :
- 1887 : des syndicats chrétiens sont créés le notamment le SECI qui deviendra la
CFTC.
- 1891 : le pape Léon XIII publie une encyclique où il condamne dans le socialisme et
encourage la création de syndicats chrétiens : «l'homme est l'élément essentiel de la
production dont il est à la fois la cause et le but »
- 1895 :
* la CGT est créée au congrès de Limoges avec comme but statutaire la lutte des
classes et l'abolition du capitalisme ; cet objectif social ne sera révisé qu'au congrès de
1995
*Les deux piliers sont la fédération du livre et celle des cheminots.
- 1906, au cours du congrès de la CGT, la charte d’Amiens définit l'indépendance du
pouvoir syndical et du pouvoir politique.
- 1917 : révolution bolchevique russe.
- 1919 :
*loi sur les conventions collectives et la journée de huit heures.
* La CGT a 1 million et demi d'adhérents.
*Création de la CFTC
- 1920 : rupture dans le parti socialiste : le mouvement révolutionnaire (PC) se sépare
du mouvement réformiste (SFIO)
- 1922 : rupture dans la CGT : CGTU (révolutionnaire, minoritaire) et CGT (réformiste,
majoritaire).
- 1927 : deuxième semaine de congés payés
- 1930 : vote définitif de la loi sur les assurances sociales a après dix années de débats durant
lesquels la CGTU les a dénoncées et la CGT les a soutenues.
- 1936 :
*Réunification de la CGT.
*Grève générale et signature des accords de Matignon entre la CGT et le patronat :
*Loi sociale sur l'extension des conventions collectives, l'institution des délégués d'atelier, la
semaine des quarante heures, et se met semaines de congés payés.
*Création du mouvement syndical des cadres
- 1941 :
*dissolution des syndicats (y compris la CFTC) et promulgation de la charte du travail interdisant
les grèves ;
* grève des mineurs du nord du Pas-de-Calais : arrestation et exécutions de quatre-vingt huit
otages CGT (cas Guy Moquet); les militants entrent dans la résistance
- 1944 : grèves, libération de Paris, création de la CGC.
- 1945 : nationalisations et lois sociales (comité d'entreprise et sécurité sociale)
- 1946 :
*promulgation du statut général des fonctionnaires par le ministre communiste Maurice Thorez ;
*la CGT revendique 5 millions d'adhérents.
- 1949 : division de la CGT entre les staliniens (ex CGTU, devenus majoritaires) et les
réformistes (minoritaires) : création du syndicat CGT- FO
-1964 : la majorité (socialiste) de la CFTC choisit la "déconfessionnalisation" et la création de la
CFDT. 10% des effectifs restent à la CFTC
- 1968 : grève générale et signature des Accords de Grenelle reconnaissant la section syndicale
d'entreprise
- 1995 :
* grève contre le plan de retraite Juppé et victoire des syndicats (Bernard Thibault, secrétaire de
la fédération des cheminots CGT) ;
* la CGT réforme ses statuts révolutionnaires
- 1999 : loi sur les trente-cinq heures.
- 2007 : grève des cheminots et accords entre le gouvernement et la CGT les régimes spéciaux
de retraite.
C) positionnement actuel des syndicats français.
• (d’après Michèle Millot et Jean-Paul Roulleau; éditions L'harmattan).
En fonction de leurs sources idéologiques les Syndicats Français actuels peuvent être
classés en deux catégories : réformistes et révolutionnaires.
Cependant, les évolutions historiques les ont conduits à des positions relativement
différentes.
C'est ainsi que la CGT a dernièrement marqué son virage vers une attitude réformiste
en acceptant le principe d'une durée plus longue de la retraite lors de négociation
suivant la remise en cause les régimes spéciaux des fonctionnaires.
Au grand dam de syndicats comme FO et Sud pour lesquels il était hors de question de
revenir sur les acquis des luttes sociales antérieures.
Inversement, le syndicat CGT- FO, fortement influencé par sa tendance trotskiste, a
manifesté dernièrement des attitudes de refus de négocier qui sont en rupture avec sa
position réformiste initiale.
Conclusion
Les syndicats français sont profondément marqués par leurs origines idéologiques et culturelles et cela a des
conséquences à deux niveaux :
1-- pour les syndicats :
Comme pour tout organisme les réalités sociales déterminent leurs enjeux de demain et les pousse à s'adapter aux
nouvelles donnes :
*soit en jouant l'adaptation aux besoins des salariés et des entreprises et en développant une attitude partenariale de
négociations dans le conflit d'intérêts néanmoins incontournable : c'est ce qu'a bien compris la CGT au moment où se
pose la question de la représentativité des syndicats vis-à-vis du corps social tout entier.
Ce grand syndicat ne pouvait pas prendre le risque de se couper de la majorité des salariés du secteur privé , surtout en
face de la concurrence de la CFDT qui a résolument pris, depuis 1968, l'orientation d'un partenaire réaliste du jeu social,
et avec succès.
*soit jouer la radicalité, notamment basée sur de « nouvelles » pour théories de la révolution représentées par les thèses
de Trotski.
Et il y aura toujours une place dans le conflit d'intérêts économiques et sociaux pour des syndicats sachant se situer sur
le terrain idéologique de la radicalité qui est -- somme toute -- le plus facile à promouvoir.
2 -- pour les entreprises
Celles-ci doivent donc s'attendre à une double évolution du mouvement social :
*d'une part l'ouverture des grands syndicats nationaux vers une position de partenariat et de négociations dont l'État aurait
la bonne idée d'achever la structuration en créant un nouveau mode d'adhésion et de financement comme dans les autres
pays occidentaux.
*d'autre part, la radicalisation des syndicats minoritaires avec un double effet d'aiguillon du jeu social (face à une
communication et à des actions directes voire violentes les syndicats traditionnels vont adopter des comportements
beaucoup plus incisifs) et d'empêcheur de négocier en rond.
Face à ce double mouvement qui s'amplifiera par un effet de résonance les entreprises doivent renforcer le dialogue
social et apprendre à ouvrir des espaces de négociation sur les sujets de conflits émergeants.
Elles doivent elles-mêmes conduire la « révolution permanente » si elles ne veulent pas que d'autres s'en occupent...
Ceci va conduire à un renforcement des fonctions de communication et de relations humaines dans les entreprises pour
être plus près des réalités managériales et des attentes des salariés.
Introduction
Pour comprendre le comportement d’un interlocuteur, il est nécessaire de connaître sa
culture : une femme habillée en blanc peut être, suivant sa culture d'origine, en habit de
mariée ou en deuil.
Évaluer les demandes ou les positions des représentants du personnel, nécessite de les
situer dans le cadre de la politique affichée par leur syndicat.
Il est donc nécessaire d'examiner la philosophie, l'idéologie et l'histoire des syndicats
pour bien saisir la valeur des positions de ces interlocuteurs et construire un dialogue
social efficace avec eux, qui tienne compte de ces réalités.
Connaître l'origine des idées et des postures des syndicats de salariés permet de
relativiser leurs attitudes : ce qui peut apparaître « décalé » dans leurs idées, l'est
seulement entre les réalités qui ont été fondatrices de ces mouvements et celles
d'aujourd'hui, évidemment complètement différentes.
Deux phénomènes ont en effet complètement changé la vision que nous avons des
réalités sociales depuis un siècle :
-- l'élévation du niveau de vie nous rend presque étrangers au vécu de la misère et de la
famine qui ont été les principaux facteurs des luttes sociales d'hier.
-- Le système politique démocratique d'une part et le pouvoir syndical d'autre part ont
complètement transformé les relations dues à une absence totale de dialogue social et
de répartition du pouvoir.
Néanmoins, l'analyse des fondements du syndicalisme apporte plus que des atouts
pour les comprendre : des lignes directrices pour anticiper leur évolution et adapter les
stratégies des entreprises et les syndicats aux relations sociales futures.
A) philosophie des idées du syndicalisme.
Le premier grand mouvement "social" provient de la religion chrétienne et de sa
composante "humaniste" Depuis Charlemagne - et pendant 10 siècles- la prévoyance
sociale a été réalisée par l'église catholique : orphelinat, hôpitaux, soupes populaires,
hospices, etc.
Le second grand mouvement social d’où sont originaires les syndicats, sont les
révolutions populaires du XVIII et XIXe siècles - dont l'origine fut principalement la faim
et la misère - qui ont validé les thèses philosophiques de Hegel et ont trouvé leur
consécration dans l'analyse sociologique de Karl Marx qui conclut à la nécessaire
destruction de l'ordre social capitaliste par la révolution violente des institutions
démocratiques bourgeoises.
Par la suite, Staline et Trotsky ont défini des modes opératoires qui marquent toujours
les approches des Syndicats actuels.
Entre les deux, les mouvements réformistes chrétiens et socialistes ont, eux aussi,
conçu des approches du progrès social qui ont largement inspiré les pratiques du droit
du travail français actuel.
1) la doctrine sociale chrétienne.
Le fondement de l'idéologie chrétienne est idéaliste : le bonheur des hommes ne peut
se réaliser dans les biens matériels, mais dans les biens spirituels : foi, espérance,
charité.
L'application de ces vertus a engendré différents mouvements de transformation de la
société :
- le mouvement séculier et institutionnel :
Pour mettre en place le développement et la réalisation des vertus religieuses sur terre,
il est nécessaire de le réaliser par le pouvoir -ou par la force.
C'est ainsi fut réalisée -depuis Charlemagne- l'alliance de l'église et du pouvoir, et que
se sont développés - au Moyen Âge - des croisades et des ordres religieux guerriers.
Une autre application de cette réalisation matérielle de la destinée divine sur terre est la
nécessité pour les chrétiens de faire fructifier les "talents" qui leur ont été donnés pour
gagner leur salut (image du poids des réalisations de leur vie dans la balance du
jugement dernier).
Le sociologue Weber a démontré que c'est ainsi que s'est développé l'esprit
d’entreprise et le capitalisme à partir des communautés réformées calvinistes (Suisse
et États-Unis).
Il apparaît donc, que d’une certaine manière, le capitalisme et une partie du mouvement
social et syndical ont la même origine idéologique.
- le mouvement caritatif
Suivant l'enseignement du Christ " heureux les pauvres, malheur aux riches". Les
ordres mendiants, et les communautés religieuses ont toujours pratiqué les soins et
l'hospitalité aux plus démunis.
Un exemple récent en est l'abbé Pierre, qui était en même temps un moine capucin
(ordre mendiants des franciscains) et un militant particulièrement proche des
mouvements (DAL) et des méthodes trotskistes.
- le mouvement humaniste :
Fondamentalement, pour les chrétiens, chaque homme a une valeur intrinsèque et
égale puisqu’il possède en lui une parcelle de divin (chacun est fait "à l'image de Dieu»)
et a la même destinée (gagner son salut spirituel).
Deux conséquences :
* la fraternité humaine conduit à éviter l'hostilité vis-à-vis de son prochain (fût-il le
patron). Au contraire, comme tous les hommes font en partie de la même
communauté, chacun s'attachera à en comprendre les différents partis et à dialoguer
avec eux (suivant le principe : "tu aimeras ton ennemi").
* la déchéance humaine ne saurait donc correspondre ni au respect des "enfants de
Dieu", ni aux conditions matérielles de réalisation de leur salut sur terre (ce qui rejoint le
mouvement séculier).
C'est ainsi que s'est développé le syndicalisme chrétien à partir du XIXe siècle.
Celui-ci n'a jamais été subordonné au pouvoir religieux ou politique. Indépendance qui
lui a valu sa représentativité actuelle.
2) La dialectique du maître de l'esclave et le Marxisme.
Le philosophe Hegel a mis en évidence le mouvement dialectique comme fondement de
la réalité humaine, et notamment la dialectique du maître de l'esclave comme principe
déterminant de l’ l'Histoire.
Trois conséquences importantes :
- la dialectique comme méthode d'analyse et de création des réalités humaines : c'est
un mouvement "en boucle" qui va de la réalité ("thèse") vers le progrès ("synthèse"), en
passant par un état de négation (antithèse) de la réalité; enfin la "négation de la
négation» conduit à la découverte de nouvelles perspectives permettant le progrès.
- l’Histoire s'écrit par une succession d'états où les esclaves prennent la place du
maître, etc.
- le vecteur constitutif de cette transformation est le travail (de l’esclave !).
Le sociologue Karl Marx reprend ces thèses en démontrant :
- le déterminisme matérialiste des sociétés : c'est le système de production qui
détermine l'organisation sociale ("le moulin à bras fait le Sultan, le moulin à vapeur fait la
société capitaliste ").
- la rupture entre le capital et le travail est la source du conflit des classes sociales et de
l'aliénation de la classe ouvrière qui ne peut dépasser cette situation que par la
révolution violente.
Les révolutions qui se multiplient dans toute l'Europe au XIXe siècle tendent à lui donner
raison et ses théories deviennent la doctrine explicative d'une réalité atroce et le moyen
d'en sortir ("prolétaires de tous les pays unissez-vous").
Les thèses de Marx ont été reprises et mises en application différemment par des
responsables politiques avec deux approches- révolutionnaire et réformiste-
complètement opposées sur les moyens.
1) approches révolutionnaires :
Celles-ci se caractérisent par la volonté de renverser le pouvoir capitaliste en place pour
y installer le pouvoir de la classe ouvrière :
- Staline réalise la mise en oeuvre de la "dictature du prolétariat" au moyen du pouvoir
d'un État totalitaire (sur lequel il a tout pouvoir).
Pendant soixante-dix ans l'union soviétique, qui affichait des résultats spectaculaires
(première puissance spatiale et nucléaire mondiale quinze ans après la destruction
totale du pays) et qui avait su cacher les horreurs de la coercition et de la répression
interne (10 millions de morts) - a été le modèle (et le financeur) des partis
communistes et des syndicats révolutionnaires européens.
Elle leur a légué également ses modèles culturels :
- totalitarisme idéologique : peu de place au débat interne, d’où les scissions
- centralisme démocratique : peu de partage du pouvoir
- primauté du fonctionnariat
- nationalisations,
- subordination du syndicalisme au pouvoir politique.
- Trotsky, au contraire, était farouchement hostile au capitalisme d'État et à la
bureaucratie qu’il engendrait.
Il était partisan de l'installation d'une démocratie bourgeoise et d'une situation qui aurait
pu ressembler à la société bourgeoise du XIXe siècle qui lui semblait favorable à la
prise de conscience populaire et à des progrès sociaux beaucoup plus rapides en
Russie et dans toute l'Europe.
Il a développé, face à ce type de situation, un certain nombre d'orientations tactiques
pour la lutte révolutionnaire :
- entrisme : les militants révolutionnaires doivent se joindre à d'autres partenaires
actifs sur des luttes qui peuvent faire avancer la cause révolutionnaire ;
- démocratie à la base : mise en place de conseil d'une usine démocratiques,
référendum, émergence des propositions de la base ;
- décentralisation des pouvoirs
- internationalisme : aucun progrès ne pouvant être réalisé en autarcie (derrière un "
rideau de fer") ;
- indépendance du pouvoir des travailleurs sur la production et du pouvoir politique.
Ces orientations n’ont jamais été mises en pratique en Russie, mais elles servent de
modèle aux partis politiques (LCR, LO,) et aux syndicats (SUD) ou tendances
syndicales (tendances FO & CGT) qui s'en réclament.
2)- approche réformiste
À partir de la même analyse marxiste, les socialistes réformistes se caractérisent par la
volonté de réaliser le changement par la lutte revendicative, et par la voie
démocratique et législative sans recourir à la révolution violente.
Ce courant a été incarné par Jean Jaurès qui proclamait en 1905 : "l’histoire de tous les
progrès de la classe ouvrière peut se résumer à convertir en formule légale les
conquêtes spontanément réalisées par les classes ouvrières".
Ce qui est exactement la méthode actuelle de la politique contractuelle préalable à
l'évolution législative.
Face aux ouvertures réalisées par les gouvernements depuis un siècle, cette tendance
s'est considérablement développée, (partis « démocrates-chrétiens » et « socio
démocrates ») et a n'a pas cessé de faire débat à l'intérieur des syndicats d’origine
marxistes.
3) approche sociologique : théorie du changement social
Depuis Marx, les sociologues ont étudié la genèse du changement social et des
révolutions.
Si la thèse du déterminisme matérialiste de Marx n'a jamais été est infirmée, ils ont fait
apparaître d'autres facteurs (culturel, démographique, technique), et agents
(« élites » et groupes de pression) déterminants des conflits sociaux.
Ainsi le sociologue Dahrendorf a mis en évidence que la répartition de l'autorité était au
moins aussi déterminante, puisque l'autorité est binaire et ne se partage pas du tout.
Ce qui conduit à regarder les conflits comme des moteurs permanents du changement
que les sociétés doivent « réguler » pour progresser.
En application, il a mis en évidence des moyens de prévention et de régulation :
- L'intensité des conflits décroît :
*dans la mesure où les groupes d'intérêt peuvent s'organiser ;
* dans la mesure où leurs conflits internes demeurent dissociés les uns des
autres ;
* dans la mesure où la distribution de l'autorité ne coïncide pas avec la
distribution des richesses;
* dans la mesure où la structure des classes sociales est assez ouverte pour
permettre une certaine mobilité ascendante et descendante.
- La violence des conflits décroît dans la mesure où les conflits sont « régulés».
Cela suppose que les parties reconnaissent ce qui les sépare, acceptent de part
et d'autre le sérieux de l'autre partie et s'en tiennent à des règles communes dans
leurs rapports mutuels.
Voilà tout un programme pour le dialogue social !
B) approche historique
De la même manière que la philosophie permet de comprendre l’idéologie, l’histoire
permet de comprendre la culture du monde du travail et des syndicats.
L'organisation du travail et des syndicats a été radicalement modifiée au cours des trois
derniers siècles : pendant l'ancien régime, sous le bonapartisme, et depuis le
mouvement républicain.
1) Le corporatisme de l'ancien régime.
Avec la création des cités franches se sont mis en place les corporations d'artisans et
de commerçants qui en étaient les fondateurs.
Dans chaque ville, l'exercice d'une profession était subordonné à l'appartenance à la
corporation qui organisait la formation et l'exercice de la profession ; notamment son
monopole de fabrication et de vente.
La corporation comportait par ailleurs, sous l'égide d'un "saint patron», une confrérie
religieuse qui assurait des prestations de prévoyance et d'enseignement notamment
religieux.
Les caractéristiques du corporatisme sont :
-dépendance du pouvoir politique de la cité ou du roi
- communauté et solidarité ;
- formation et qualification ;
- pouvoir hiérarchique (les ouvriers sont exclus de la corporation dont ils dépendent
obligatoirement)
- monopole, protectionnisme économique, et népotisme (transmission du pouvoir par le
lien familial) ;
2) Le libéralisme du nouveau régime (napoléonien).
Sur la base des théories de Rousseau (la bonté naturelle de la vie) et de Voltaire (le
bonheur assuré par la liberté) les corporations ont été dissoutes par la loi Le Chapelier
de 1791, chacun devenant libre de travailler comme il l'entend, avec interdiction de
constituer des associations d'intérêts qui viendraient limiter la liberté individuelle des
ouvriers... et des patrons ; cette interdiction a duré pendant un siècle.
Sur ces bases, le travail devient une marchandise gérée par contrat de "louage"
comme un autre outil de production.
Le développement de la société industrielle crée le développement de l'emploi non
qualifié et attire une main-d'oeuvre abondante provenant de l'exil de rural (où la misère
était encore plus grande !).
Petite exception aux grands principes de liberté : le livret ouvrier.
Résurgence d'une pratique du corporatisme, les états de service des ouvriers y sont
consignés par les patrons (à noter que les ouvriers non qualifiés ne savaient ni lire ni
écrire).
Et l'ouvrier ne pouvait trouver le travail s'il ne pouvait présenter son livret à son nouvel
employeur. Sans travail, il entrait dans une situation de vagabondage qui était un délit et
pouvait le conduire en prison.
Or, un décret de 1804 prévoyait que les patrons pouvaient garder les livrets ouvriers
jusqu'au remboursement des dettes contractées par ceux-ci, et qu'en cas de litige, la
parole du patron l'emportait sur la parole de l'ouvrier.
De plus, la situation économique était telle que le salaire d'un ouvrier ne lui permettait
pas d'acheter la nourriture pour sa famille : ce qui le conduisait à faire travailler sa
femme et ses enfants et à s'endetter auprès de son employeur auprès duquel il était
définitivement lié.
Prévoyance
Pendant la Révolution de 1789 les infrastructures de l'église catholique avaient été
détruites (ordres religieux) ou vendues (abbayes, hôpitaux, écoles, orphelinats, etc.).
Ces fonctions sociales ont été transférées aux communes ou départements qui n’ont
pas pris le relais et se sont surtout attaché au maintien de l'ordre public en créant "
dépôts mendicité», prisons où travaillaient (gratis) les personnes en situation irrégulière.
La fonction de régulation caritative de l'ancien régime n'a donc pas trouvé de relais et la
misère s'est accélérée.
Le système du travail du nouveau régime se caractérise donc par :
- libéralisme : aucune intervention de l'État dans le droit du travail
- individualisme : aucune possibilité d'associations ;
- dérégulation du marché du travail : niveau de pouvoir d'achat inférieur au niveau de
coût de la vie ;
- pas de fonction publique de prévoyance.
- supériorité juridique du patron sur les employés.
La misère et l'injustice engendrées par ce système provoquèrent des soulèvements
violents et des révolutions à répétition :
- révolution de 1830, déclenchée par les ouvriers du livre.
- révolution de 1848, où les ouvriers adoptent le drapeau rouge symbole du sang de la
répression ;
Ainsi se forge pendant un siècle une culture révolutionnaire dont l'aboutissement est la
création de la "Commune de Paris" en 1871. Suite à la famine de la ville assiégée par
les prussiens se met en place une véritable organisation politique populaire de la ville de
Paris.
Cette révolte subite une terrible répression (20 000 morts) et les leaders du mouvement
qui en réchappent sont envoyés au bagne pendant dix ans.
3) structuration du mouvement social et syndical avec le régime républicain
En 1884, la IIIe République fait voter la loi Waldeck Rousseau qui établit le principe
d'association et de grève des syndicats ouvriers.
Paradoxalement, les associations ouvrières et les partis de gauche étaient opposés à
cette mesure qui était en discussion depuis 7 années !
En fait le rapport de forces avait changé :
- la droite républicaine avait besoin d'organiser le dialogue social pour mettre fin aux
grèves et au risque révolutionnaire ;
- les partis et syndicats ouvriers, marqués par la misère et la répression et éclairés par
les thèses marxistes d'opposition ne croyaient plus dans la possibilité de la voie des
négociations et de la réforme démocratique pour faire évoluer le système du travail.
Néanmoins, cette loi donne le coup d'envoi à la construction du mouvement syndical qui
se développera pendant tout le XXe siècle :
- 1887 : des syndicats chrétiens sont créés le notamment le SECI qui deviendra la
CFTC.
- 1891 : le pape Léon XIII publie une encyclique où il condamne dans le socialisme et
encourage la création de syndicats chrétiens : «l'homme est l'élément essentiel de la
production dont il est à la fois la cause et le but »
- 1895 :
* la CGT est créée au congrès de Limoges avec comme but statutaire la lutte des
classes et l'abolition du capitalisme ; cet objectif social ne sera révisé qu'au congrès de
1995
*Les deux piliers sont la fédération du livre et celle des cheminots.
- 1906, au cours du congrès de la CGT, la charte d’Amiens définit l'indépendance du
pouvoir syndical et du pouvoir politique.
- 1917 : révolution bolchevique russe.
- 1919 :
*loi sur les conventions collectives et la journée de huit heures.
* La CGT a 1 million et demi d'adhérents.
*Création de la CFTC
- 1920 : rupture dans le parti socialiste : le mouvement révolutionnaire (PC) se sépare
du mouvement réformiste (SFIO)
- 1922 : rupture dans la CGT : CGTU (révolutionnaire, minoritaire) et CGT (réformiste,
majoritaire).
- 1927 : deuxième semaine de congés payés
- 1930 : vote définitif de la loi sur les assurances sociales a après dix années de débats durant
lesquels la CGTU les a dénoncées et la CGT les a soutenues.
- 1936 :
*Réunification de la CGT.
*Grève générale et signature des accords de Matignon entre la CGT et le patronat :
*Loi sociale sur l'extension des conventions collectives, l'institution des délégués d'atelier, la
semaine des quarante heures, et se met semaines de congés payés.
*Création du mouvement syndical des cadres
- 1941 :
*dissolution des syndicats (y compris la CFTC) et promulgation de la charte du travail interdisant
les grèves ;
* grève des mineurs du nord du Pas-de-Calais : arrestation et exécutions de quatre-vingt huit
otages CGT (cas Guy Moquet); les militants entrent dans la résistance
- 1944 : grèves, libération de Paris, création de la CGC.
- 1945 : nationalisations et lois sociales (comité d'entreprise et sécurité sociale)
- 1946 :
*promulgation du statut général des fonctionnaires par le ministre communiste Maurice Thorez ;
*la CGT revendique 5 millions d'adhérents.
- 1949 : division de la CGT entre les staliniens (ex CGTU, devenus majoritaires) et les
réformistes (minoritaires) : création du syndicat CGT- FO
-1964 : la majorité (socialiste) de la CFTC choisit la "déconfessionnalisation" et la création de la
CFDT. 10% des effectifs restent à la CFTC
- 1968 : grève générale et signature des Accords de Grenelle reconnaissant la section syndicale
d'entreprise
- 1995 :
* grève contre le plan de retraite Juppé et victoire des syndicats (Bernard Thibault, secrétaire de
la fédération des cheminots CGT) ;
* la CGT réforme ses statuts révolutionnaires
- 1999 : loi sur les trente-cinq heures.
- 2007 : grève des cheminots et accords entre le gouvernement et la CGT les régimes spéciaux
de retraite.
C) positionnement actuel des syndicats français.
• (d’après Michèle Millot et Jean-Paul Roulleau; éditions L'harmattan).
En fonction de leurs sources idéologiques les Syndicats Français actuels peuvent être
classés en deux catégories : réformistes et révolutionnaires.
Cependant, les évolutions historiques les ont conduits à des positions relativement
différentes.
C'est ainsi que la CGT a dernièrement marqué son virage vers une attitude réformiste
en acceptant le principe d'une durée plus longue de la retraite lors de négociation
suivant la remise en cause les régimes spéciaux des fonctionnaires.
Au grand dam de syndicats comme FO et Sud pour lesquels il était hors de question de
revenir sur les acquis des luttes sociales antérieures.
Inversement, le syndicat CGT- FO, fortement influencé par sa tendance trotskiste, a
manifesté dernièrement des attitudes de refus de négocier qui sont en rupture avec sa
position réformiste initiale.
Conclusion
Les syndicats français sont profondément marqués par leurs origines idéologiques et culturelles et cela a des
conséquences à deux niveaux :
1-- pour les syndicats :
Comme pour tout organisme les réalités sociales déterminent leurs enjeux de demain et les pousse à s'adapter aux
nouvelles donnes :
*soit en jouant l'adaptation aux besoins des salariés et des entreprises et en développant une attitude partenariale de
négociations dans le conflit d'intérêts néanmoins incontournable : c'est ce qu'a bien compris la CGT au moment où se
pose la question de la représentativité des syndicats vis-à-vis du corps social tout entier.
Ce grand syndicat ne pouvait pas prendre le risque de se couper de la majorité des salariés du secteur privé , surtout en
face de la concurrence de la CFDT qui a résolument pris, depuis 1968, l'orientation d'un partenaire réaliste du jeu social,
et avec succès.
*soit jouer la radicalité, notamment basée sur de « nouvelles » pour théories de la révolution représentées par les thèses
de Trotski.
Et il y aura toujours une place dans le conflit d'intérêts économiques et sociaux pour des syndicats sachant se situer sur
le terrain idéologique de la radicalité qui est -- somme toute -- le plus facile à promouvoir.
2 -- pour les entreprises
Celles-ci doivent donc s'attendre à une double évolution du mouvement social :
*d'une part l'ouverture des grands syndicats nationaux vers une position de partenariat et de négociations dont l'État aurait
la bonne idée d'achever la structuration en créant un nouveau mode d'adhésion et de financement comme dans les autres
pays occidentaux.
*d'autre part, la radicalisation des syndicats minoritaires avec un double effet d'aiguillon du jeu social (face à une
communication et à des actions directes voire violentes les syndicats traditionnels vont adopter des comportements
beaucoup plus incisifs) et d'empêcheur de négocier en rond.
Face à ce double mouvement qui s'amplifiera par un effet de résonance les entreprises doivent renforcer le dialogue
social et apprendre à ouvrir des espaces de négociation sur les sujets de conflits émergeants.
Elles doivent elles-mêmes conduire la « révolution permanente » si elles ne veulent pas que d'autres s'en occupent...
Ceci va conduire à un renforcement des fonctions de communication et de relations humaines dans les entreprises pour
être plus près des réalités managériales et des attentes des salariés.
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